근로기준법에서는 퇴직금, 재해보상금, 휴업수당 등을 산정하기 위한 도구적 개념으로 평균임금이라는 제도를 두고 있고, 평균임금의 산정방법과 관련하여 '평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다'라고 정하면서 '평균임금이 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다'라는 단서 조항을 두고 있습니다.

 이와 같은 단서 조항을 둔 이유는 특별한 사정으로 인하여 평균임금이 적은 경우에도 통상임금으로 최저 기준으로 보전하기 위함이라 할 수 있습니다. 다만, 문제는 근로기준법이 통상임금으로 평균임금을 대신할 수 있는 구체적인 사례와 기준을 규정하지 않아 정상적인 근로가 이루어졌음에도 평균임금이 아닌 통상임금의 적용을 해야하는 경우가 발생하고 있는 경우가 발생하고 있다는 점입니다.

 예를 들어 월급제로 매월 250만 원의 고정급여를 정한 근로자가 일체의 다른 수당이 없이 기준근로(1주 40시간)만을 수행하면서 고정급여만을 지급받다가 12월 말에 퇴사하는 경우 해당 근로자의 1일 평균임금은 8만1천521원인 반면, 통상임금액은 9만5천693원으로 근로기준법에 의하면서 해당 근로자의 퇴직금은 8만1천521원(750만 원÷92일)이 아닌 9만5천693원(250만 원÷209시간×8시간)으로 산정해야 합니다.

 즉, 근로자의 평균적인 소득 수준을 보장해주기 위한 목적으로 만들어진 평균임금 제도가 근로기준법의 단서 조항으로 인하여 과다한 보상이 강제되는 상황이 발생한 것입니다.

 사실 이처럼 근로자에 대한 과잉보호가 발생하는 것은 평균임금의 문제 뿐만 아니라 해고예고수당에서도 마찬가지입니다. 근로기준법은 갑작스런 해고로부터 근로자의 생활상 금전상의 불이익을 예방하기 위하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

 상기와 같은 250만 원의 월급여를 지급받는 근로자의 경우 해고예를 할 경우 해고예고기간동안 250만 원의 급여를 지급하면 족하지만, 해고예고수당을 지급할 경우에는 287만813원(250만원÷209시간×8시간×30일)으로 월급여를 상회하는 금액을 지급해야 합니다.

 위에서 언급한 문제점이나 개정의 필요성을 인정하는지 여부를 차치하고, 근로기준법은 강행법률로서 규정 위반에 대한 강한 형사처벌이 가능하다는 점을 유념하여 평균임금과 해고예고수당의 산정 시 유의할 필요가 있다고 할 것입니다.

이유민 노무법인 이우 대표공인노무사  wonjutoday@hanmail.net