현행 근로기준법은 '사용자가 근로자를 해고하기 이전 30일 전에 예고를 하거나, 예고를 하지 않는 때에는 30일분 이상의 임금을 주어야 한다'는 내용의 '해고예고ㆍ해고예고수당제도'(해고예고제도)를 규정하고 있습니다. 갑작스런 해고로 생활 위협을 받을 수 있으므로 시간적 여유 또는 금전적 보상을 통해 경제적 어려움을 완화시키주고자 하는 취지에서 규정된 것입니다. 

그런데 이와 같은 해고예고제도를 모든 근로자에게 일률적으로 보장하는 것이 아니라 특정한 해고사유로 해고되는 경우와 근로관계의 특성 상 해고예고제도를 적용하기에 적당하지 않은 경우에는 해고예고제도를 적용하지 않을 수 있다고 규정하고 있는데, 전자는 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에까지 노동자를 보호하기 위한 해고예고제도를 적용하는 것은 적당하지 않다는 취지이고, 후자는 수습직, 계절직, 일용직 등과 같이 단기간 근로계약을 체결하거나 임시성이 전제된 근로관계 하에 있는 노동자들의 경우에까지 해고예고제도를 적용하는 것은 근로자보호라는 입법취지와 함께 사용자의 효율적인 인력운용의 여지또한 보장해주기 위한 취지라고 할 것입니다.

다만, 이와 같은 해고예고제도 중 일부 조항이 작년 말 헌법재판소의 위헌 판단으로 그 효력을 상실하였습니다. 

헌재는 현행 근로기준법이 해고예고제도 적용제외 대상자로 정하고 있는 '수습중인 근로자, 2개월의 기간을 정하여 사용된 자, 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 않은 자, 계절적 업무에 6개월의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자' 중 '월급근로자로서 6월이 되지 못한 자'는 헌법상 허용되는 재량의 범위를 벗어난 근로자의 권리를 침해한다는 점과 시간급ㆍ일급ㆍ주급 등의 월급제 이외의 형태로 보수를 받은 근로자와 합리적 근거없이 차별 취급을 하고 있어 평등 원칙이 위배된다는 점을 들어 재판관 전원일치의 의견으로 위헌이라고 판단함에 따라 해당 조항은 즉시 그 효력을 잃게 되었습니다. 

해당 조항과 관련해서 특히 실무적으로는 고려할 수 있는 의미는 5인 미만 소규모 사업장의 경우 해고의 정당한 사유가 없더라도 자유롭게 해고가 가능한 반면, 해고예고제도는 적용이 되었기 때문에 5인 미만 사업장의 사업주가 6개월 미만의 근로자에 대하여 경제적인 부담이 없이 해고를 남용하던 관행에 일정한 제동이 걸렸다는 점일 것입니다.