통상 많은 회사에서 신입사원이 입사하면서 '수습'이라고 하여 3개월 이내의 기간을 설정하여 직무능력이나 태도 등에 대한 평가를 거쳐 정식 채용 여부를 결정하는 경우가 있습니다. 

 수습제도는 근로자를 정식 채용하기 이전에 해당 근로자가 담당해야 할 업무에 적합한 능력이 있는지, 조직에 융화할 수 있는 품성이나 태도를 갖추었는지, 특별한 결격 사유가 있는 것은 아닌지 여부 등을 평가하는 것이라고 생각하는 경우가 많습니다만, 이와 같은 의미와 용도에서 설정된 제도의 정확한 표현은 '시용(試用)'제도 이며, '수습'은 정식의 근로계약 체결을 전제로 하여 직무능력이나 조직 적응능력을 향상하기 위한 일종의 교육ㆍ연수 기간을 의미합니다.

 실무적으로는 두가지 의미를 혼용하는 경우가 많지만, 법률적으로는 '시용'과 '수습'을 엄격하게 구분될 수 있다는 점에서 수습이나 시용제도를 활용하고자 할 경우 취업규칙이나 근로계약서를 통해 해당 사업장에서 적용할 제도가 '수습'인지 '시용'인지를 구분하여 명기할 필요가 있습니다. 시용 또는 실질적으로 시용의 의미를 가진 수습제도(이하 '시용(수습)이라 함)를 운용하는 사업장의 경우 해당 제도를 활용함에 있어서 몇가지 유의할 점이 있습니다. 

 우선, 시용(수습)제도를 설정하는 경우 취업규칙과 근로계약서에 명확하게 해당 제도의 설정한다고 명기하여야 하는데, 이 경우 '~할 수 있다'라는 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우라면 제도 설정의 효력이 부인될 수 있으므로 명확하게 '~한다'라는 강행적 효력이 있다고 규정하고 필요가 있습니다. 

 시용(수습)기간의 만료 이후 정식채용을 하지 않고 근로관계를 해지하고자 하는 경우에도 특별한 사정없이 근로관계 해지의 정당성이 인정되는 것이 아니라 일반적인 해고 사유까지는 아니더라도 사회통념상 정식 채용을 하지 않을 정도의 사유를 회사가 입증할 수 있어야 하며, 통상적으로는 객관성과 공정성, 합리성을 갖춘 평가 기준에 따른 평가제도를 활용하는 경우가 많습니다.

 한편, 시용(수습)기간을 3개월로 설정하는 경우가 많은데, 현행 근로기준법은 해고예고(수당)제도 적용제외의 최저 기간을 3개월 미만으로 규정하고 있기 때문에 시용(수습)기간으로 3개월을 채운 후 근로관계를 해지하는 경우에는 3개월 미만이 아니라 3개월을 충족한다는 점에서 해고예고(수당)제도가 적용된다는 점 또한 유의해야 합니다.

이유민 노무법인 이우 대표공인노무사  wonjutoday@hanmail.net